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        Licenciement sous la menace

Les employeurs sont régulièrement confrontés à l’attitude indélicate d’un travailleur dans le cadre des relations de travail.
 
La constatation d’un vol ou de détournements ne permet plus de poursuivre les relations dans le cadre du contrat de travail.
 
L’employeur peut faire appel immédiatement à la justice, soit en déposant une plainte au pénal (ce qui prendra de nombreux mois, sinon des années pour une instruction), soit prendre immédiatement l’initiative de licencier pour motif grave le collaborateur indélicat, mais alors se dressera très souvent de nombreux obstacles :

  • La question de la preuve du motif grave;
  • Les délais stricts prévus par l’article 35 de la loi sur les contrats de travail (délai de trois jours);
  • Le motif grave implique également un acte susceptible de rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle future. Il faudra donc avoir égard au contexte de la faute et au montant du « larcin ». 
De son côté, le collaborateur indélicat pris « la main dans le sac », qui lui-même sait parfaitement ce qu’il a déjà commis comme indélicatesses peut être très soucieux d’éviter des sanctions pénales et préfèrera certainement perdre son emploi plutôt que d’être confronté à un juge d’instruction ou le cas échéant, à la police sur les lieux de son travail.
 
Afin d’éviter ce type de situation, très souvent l’employeur et le collaborateur indélicat vont tenter de trouver une solution transactionnelle qui permet d’éviter des sanctions pénales éventuelles au travailleur et de mettre fin amiablement aux relations de travail.
 
En principe, une convention est signée le jour de la découverte des faits et de la confrontation entre les parties et une transaction intervient pour mettre fin aux relations de travail.
 
Ultérieurement et régulièrement, le travailleur indélicat voudra remettre en cause la transaction intervenue au motif que selon lui, la solution transactionnelle lui aurait été arrachée sous les menaces d’un licenciement immédiat pour faute grave ou de dépôt de plainte pénale.
 
Les cours et tribunaux ont immanquablement dû se pencher sur la question de la validité des engagements souscrit par le travailleur et l’employeur dans ce cadre.
 
A cet égard, dans un arrêt récent et longuement motivé du 13.03.2015, la Cour du Travail de Liège rappelle notamment que :

« La Cour de Cassation considère depuis longtemps que le simple fait de proposer à un travailleur le choix entre la démission et le licenciement pour motif grave, n’est pas constitutif de vice de consentement ».
(Cour Trav. Liege, 13.03.2015, J.T.T., 2015, p. 282)

En effet, le seul fait que le travailleur soit dans une position économique plus faible que l’employeur ne suffit pas à constituer une violence d’ordre morale.
 
Dans son arrêt, la Cour, faisant état d’une autre décision, rappelle que : 

« Le consentement du travailleur n’est pas vicié par la violence lorsque l’employeur, disposant de soupçons non dépourvus de fondement sur la réalité des faits qui lui sont reprochés, lui laisse l’alternative de démissionner ou d’être licencié pour motif grave. »

Cet arrêt fait écho à la position adoptée le Tribunal du Travail de Bruxelles. Cette juridiction avait déjà dit pour droit que le fait que le licenciement pour motif grave aurait pu ne pas être validé par le Tribunal ne suffit pas pour considérer que la menace de licenciement pour motif grave constituait nécessairement une pression abusive, une violence illicite. (Trib. Trav. Bruxelles, 11 mars 2014, « Licenciement & Démission, kluwer, 2014, n° 6 »)
 
A cet égard, ni la situation de subordination juridique à l’égard de son employeur, ni sa dépendance économique ne permettent de conclure que le consentement du travailleur a été vicié.
 
En conclusion,  le travailleur est contraint d’apporter la preuve concrète de menace ou de violence ayant vicié son consentement dans le cadre de la signature de sa démission ou d’une rupture de commun accord du contrat de travail.
 
La simple menace de licenciement pour motif grave émise par l’employeur n’est pas de nature à remettre en cause cet accord.
 

Pour la SPRL TROXQUET-LAMBERT & PARTENAIRES,
Vincent TROXQUET et Pierre LEGRAS,
Juillet 2015.


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